Osez « prendre soin » dans les organisations – grâce aux pratiques d’Intelligence Collective et à la Gouvernance Participative – pour « obtenir des résultats qui prennent soin ».

Mon coup de cœur pour le livre de Marine Simon « Tout tourne rond sur cette Terre, nous sommes les seuls à l’ignorer. »

Une invitation à une conversion du regard pour passer d’une culture qui cherche à obtenir des résultats coûte que coûte en reléguant le prendre soin à une culture qui prend soin pour obtenir des résultats qui, à leur tour, prennent soin.

En guise d’introduction …

Je me suis régalé à lire l’ouvrage de Marine Simon « Tout tourne rond sur cette Terre, nous sommes les seuls à l’ignorer » récemment publié aux Éditions Yves Michel et j’ai l’élan de partager avec vous ce qui a résonné fort fort fort en moi. Comme les mots de Marine Simon sont en parfaite cohérence avec mon idéal et ma pratique du coaching individuel, d’équipe et d’organisation, je les extrais tels quels, je les mélange et je les assemble à nouveau.

Le fil rouge du livre de Marine Simon est le suivant : le Vivant, les Peuples Racines et la Permaculture proposent de prendre soin pour obtenir des résultats qui prennent soin. Ce « prendre soin » dont il s’agit est une posture à l’inverse de celle de notre culture occidentale qui cherche globalement à obtenir des résultats coûte que coûte et délègue à d’autres le « prendre soin », voire la tâche de réparer les dégâts.

Nous ne reléguons pas le « prendre soin » parce que nous ne savons pas ce qui serait bon pour nous et pour la planète. C’est que nous ne savons pas comment descendre de la roue du hamster.

Crédit image : Marine Simon « Tout tourne rond sur cette Terre, nous sommes les seuls à l’ignorer. »

Marine Simon se base sur les principes du Vivant, les bonnes pratiques des Peuples Racines et les 12 principes (re)découverts par la Permaculture pour nous proposer des pistes d’explorations et d’applications pour « prendre soin » dans plusieurs domaines comme ceux du fonctionnement dans les entreprises, de l’éducation, du développement personnel, de l’économie et de la politique.

Mon ambition n’est pas de résumer dans cet article les 450 pages de « Tout tourne rond sur cette Terre, nous sommes les seuls à l’ignorer ».

Parce que c’est un thème qui me tient à cœur, mon intention est de partager les propos de Marine Simon relatifs au « prendre soin dans les organisations » grâce aux pratiques d’Intelligence Collective et à la Gouvernance Participative.

En guise de développement … prendre soin du Vivant en nous, chez les autres et au sein des organisations.

1 – Prendre soin du Vivant en nous et autour de nous.

Prendre soin est avant tout une question de qualité de liens entretenus avec soi-même, avec les différentes dimensions de son être, avec les autres et avec le Vivant.

La science cherche à comprendre le tout par l’observation des parties alors que le Vivant ne connaît pas la séparation : il s’organise de manière circulaire et systémique. Un groupe est bien plus que la juxtaposition des individus qui le composent. L’approche systémique s’intéresse davantage à la relation entre les parties, à la manière dont celles-ci s’agencent, dialoguent et interagissent.

Tout est relié, non séparé et cela commence à l’intérieur de nous. Il s’agit pour l’être humain d’apprendre ou de réapprendre à « faire société » aussi bien avec lui-même qu’avec toute altérité : cultiver le sens de l’amitié et du dialogue avec ses richesses intimes, avec la richesse d’autrui, avec la richesse de la Nature.

Peut-être que prendre soin des humains, c’est aussi nous repencher sur les cycles de la vie, apprendre que les phases se succèdent et que les solutions trouvées à une problématique en un temps T deviennent souvent le problème à résoudre en un temps T+1.

Individuellement et collectivement, nous aimons bien penser qu’une solution trouvée est valable dans l’absolu et pour toujours. Notre culture occidentale est percluse de cette croyance qu’il est nécessaire de trouver des solutions standards qui régleraient une fois pour toutes les problématiques. Un seul mode de culture pour tous les terroirs comme l’agriculture conventionnelle, un seul mode de gouvernance en entreprises comme la hiérarchie de pouvoirs, une seule médecine digne de confiance comme l’allopathie, un seul mode d’éducation comme l’accumulation de savoirs, etc. Or le Vivant nous montre, par ses innombrables formes et évolutions, que les fonctions qui ont à être remplies, comme la nourriture, la procréation, le déplacement et les soins nécessitent une multitude de solutions adaptées à chaque espèce, milieu et conditions. C’est sur ce pari de créativité-là que la vie a bâti son immense richesse et sa résilience. Grâce à des solutions redondantes qui lui permettent de rebondir après les chocs ou en cas de pénurie.

La raison d’être du Vivant est de rester vivant, ensemble et de se reproduire.

Hors situation d’abondance, la compétition est risquée. La tendance du Vivant à aller vers la coopération, que l’on peut associer au « prendre soin », est une façon de réagir face au manque de ressources. Réciprocité et synergie permettent à davantage de vie de s’épanouir à partir d’une même quantité de ressources. La vie est compétitive sur un socle de coopération. Ce principe marie deux stratégies apparemment contradictoires : chaque organisme agit dans son propre intérêt et en même temps le monde vivant fonctionne grâce à la coopération.

Observer, observer et observer pour, ensuite, entrer en relation avec ce qui est là.

Dans le prendre soin, nous gagnons un temps fou à prendre notre temps.

Observer, pour la plupart d’entre nous, équivaut à ne rien faire. Et « ne rien faire » n’a pas bonne presse dans notre culture. Mais que cache cette frénésie du faire ? Serait-ce notre peur du vide, de la chute, des abysses, de la mort ? Et si nous en avons aussi peur, n’est-ce pas parce que nous évitons de les connaître ? Aller à la rencontre de ce « vide » en nous-mêmes, de ce vide énergétique qui soutient le monde, de cette chute dans les limbes de nos inconscients ou de notre conscience collective. A éviter de les connaître, peut-être projetons-nous que ces espaces ne sont peuplés que de monstres, de choses que nous ne pourrions maîtriser ? Alors nous tentons de les éviter en nous agitant. Et si ces espaces étaient peuplés d’informations et de ressources infinies, qui mieux que notre construction mentale seraient en capacité de nous guider, de nous apprendre l’interconnexion de toutes choses ?

Apprendre à prendre soin de ce Vivant en nous, de notre Terre intérieure.

Au cours de leurs réflexions communautaires, les Peuples Racines consultent les esprits de la Nature et chargent un membre de leur communauté d’être le représentant de la voix de la septième génération à venir pour évaluer les conséquences sur le long terme des décisions à prendre. Les Peuples Racines décident en lien avec le « temps long », celui des 7 générations à venir. Ils raisonnent à 200 ans et pas au trimestre comme certaines organisations cotées en Bourse.

Les crises écologiques, sociales et sanitaires que nous vivons actuellement nous rappellent qu’il y a quelque chose de plus grand que nous et que nous pouvons nous mettre au service de ce qui prend soin de nous plutôt qu’au service de quêtes vaines, toutes globalement centrées sur l’argent.

2 – Prendre soin du Vivant dans les organisations grâce aux pratiques d’Intelligence Collective et à la Gouvernance Participative.

Vous avez dit Intelligence Collective ?

La facilitation en intelligence collective est un espace – temps de co-construction et de co-décision.

« L’intelligence collective, c’est à la fois le potentiel d’un collectif (en qualité de production, créativité, relationnel …) et les conditions nécessaires pour l’émergence de ce potentiel. L’intelligence collective ne se mesure donc pas au résultat seul, mais à la manière dont ce résultat a été atteint. Les trois dimensions de l’intelligence collective sont de renforcer la capacité du groupe à produire un contenu créatif en un temps limité, faciliter l’appropriation et l’adhésion aux idées et décisions qui ont émergé, requalifier positivement la relation de chacun au collectif en générant bienveillance, confiance, ouverture, curiosité et sentiment d’appartenance à une communauté. »

Thomas E. Gérard

Dans les organisations aujourd’hui fleurissent de toutes parts des aspirations à plus de sens, de souveraineté, d’agilité et de résilience adéquates au contexte complexe et instable que nous connaissons actuellement.

Si au sein d’une organisation, son dirigeant – ou son leader – n’est pas prêt à faire le chemin de transformation de lui-même, s’il ne parvient pas à lever certaines de ses peurs ou de ses attentes, il devient un obstacle à la libération des potentiels des acteurs au sein de l’organisation.

« Si je ne suis plus le leader qui sait mieux que les autres, qui possède une longueur d’avance sur mes collaborateurs, ai-je encore une utilité ? »

Oui, celle de développer la nouvelle capacité de « contenir », de créer un contenant pour pouvoir réfléchir et co-créer, ensemble, en toute sécurité.

Il s’agit, en tant que dirigeant ou leader, d’être clair et authentique. D’être en capacité de reconnaître en soi ses ambitions et ses peurs, de partager ses doutes et de chercher, avec ses collaborateurs, les meilleures solutions, pas à pas.

Les pratiques d’Intelligence Collective prennent soin des relations entre les membres du groupe. Elles nourrissent les interactions systémiques et le fondement d’associativité du Vivant qui crée et entretient les conditions de la vie.

Les pratiques d’Intelligence Collective reposent sur deux postulats principaux hérités des principes du Vivant : les personnes présentes sont les bonnes pour trouver des solutions à leur problématique et l’inclusion.

Les pratiques d’Intelligence Collective n’excluent pas les phases de chaos. L’objectif n’est pas de vivre quelque chose de lisse, poli, sans aspérités, mais d’oser le Vivant de ce qui est là, de ce qui cherche à s’exprimer, en l’accueillant avec le plus grand respect et la plus grande solidité, pour pouvoir le transformer en œuvre commune.

Faire entrer les pratiques d’Intelligence Collective dans une organisation, c’est développer une nouvelle culture, une conscience élargie de l’écosystème et non plus seulement une focalisation sur son seul rôle ou celui de son équipe. C’est se questionner sans cesse sur les parties prenantes à intégrer, renoncer aux décisions prises rapidement, par quelques-uns se sentant en affinité. C’est accepter et intégrer qu’une proposition dans laquelle une personne aura mis tout son cœur, seule ou avec quelques collègues, passe à la moulinette du collectif concerné pour être « bonifiée », en devienne parfois méconnaissable, mais que le résultat sera meilleur que la proposition initiale, parce que chacun y aura contribué et sera plus enclin à la mettre en œuvre. Et cela n’est pas facile.

Abandonner progressivement la cuirasse individuelle au profit de la membrane collective.

Les processus fondamentaux de la facilitation en Intelligence Collective (comme par exemple le cercle de parole, le tour de parole et la parole au centre) facilitent le passage délicat de l’abandon de la cuirasse individuelle au profit de la membrane collective. L’intention première est de créer une membrane à l’intérieur de laquelle chacun se sente libre de s’exprimer et où tous les avis sont pris en compte.

Le facilitateur en Intelligence Collective est celui qui « écoute ce que dit le groupe, derrière ce qu’il dit » : les non-dits, les résonances systémiques entre des sujets traités séparément, les relations fluides ou tendues entre les uns et les autres, les fluctuations d’énergie, les moments où ça patauge, les éléments d’informations manquants à certains et qui rendent le travail difficile à poursuivre … Il est celui qui veille à ce que le groupe s’achemine bien vers un résultat dont il ignore tout en termes de contenu, tout autant que le groupe lui-même, mais qui fera dire à chacun « Ah oui, on y est ! »

Vous avez dit Gouvernance Participative ?

Le chemin compte autant que le résultat.

« Il n’y a pas de solution miracle, mais des forces en marche. Créons les forces, les solutions suivront. »

Antoine de Saint-Exupéry

« Nous oublions souvent que nos enjeux personnels, nos peurs, notre volonté de contrôle, nos certitudes, notre besoin de sécurité et de reconnaissance, viendront tôt ou tard s’affronter dans l’arène de notre faire ensemble et mettre bien à mal notre projet initial. Si nous imaginons notre projet comme un grand jeu collectif coopératif, comme dans n’importe quel jeu, pour que ça fonctionne, il faut des règles. Ce sera l’ensemble des règles relationnelles et organisationnelles qui permettront de répondre aux questions que posent tout projet collectif. »

L’Université du Nous

Dans l’évolution des pratiques de gouvernance au sein des organisations (qu’elles soient publiques ou privées, à but lucratif ou non), nous sommes encore « au milieu du gué », entre la rive de l’ancien mode hiérarchique éculé et celle du mode participatif encore très expérimental.

La Gouvernance Participative – également appelée Gouvernance Partagée – n’est en rien un modèle. C’est un mode de gouvernance par essais, erreurs, validations, remises en question, évolutions… un mode Vivant. Cette nouvelle manière de s’organiser repose sur des principes, des postulats et des valeurs. Chaque écosystème doit inventer son modèle de gouvernance et le pilotage de son évolution.

L’aventure de la Gouvernance Participative emmène en terres inconnues, là où il est impossible de partager des recettes toutes faites. Là où il est impossible également de mesurer une réussite qui serait comme un point d’arrivée ardemment souhaité, car à peine arrivé en un point d’équilibre, un nouveau déséquilibre s’immisce.

Une organisation peut cependant raisonnablement mesurer le succès de sa Gouvernance Participative à l’ambiance régnant au cours des repas entre les collaborateurs. Plus cette gouvernance est bien définie et fluide, plus chacun sait dans quel espace-temps en Intelligence Collective il peut déposer une tension, une suggestion ou une demande, et moins les échanges du déjeuner seront phagocytés par des sujets professionnels. Les temps de déjeuner peuvent alors servir à nourrir le lien personnel et affectif entre les collaborateurs.

En Gouvernance Participative, l’idée n’est pas que tout le monde soit content tout le temps, mais de chercher, ensemble, ce qui fera naître les meilleures adéquations entre la raison d’être de l’organisation et de bonnes façons de la matérialiser. Ce qui apporte de la satisfaction, c’est de participer à cette œuvre commune et de comprendre, à tout moment, le sens de ce que chacun y fait.

Une des croyances que peut rencontrer la mise en œuvre de la Gouvernance Participative est que le temps consacré à cette co-construction transversale est non productif. Certains collaborateurs peuvent avoir l’impression de ne pas être en train de faire leur job.

C’est la pleine richesse de chacun offerte au « nous » qui rend celui-ci riche, innovant et résilient. Il n’est pas rare de passer par une phase déstabilisante lorsqu’une organisation passe d’une culture du « contrôle sur » à celle du « pouvoir avec » qui libère la parole, promet d’intégrer les ressentis, les avis et les talents de chacun. Il s’agit de tenir bon, de faire confiance aux processus pour ne pas repasser en mode directif et de donner à vivre qu’il est possible de traverser ensemble, de rester au contact de l’inconfort. Cela garantit à la fois l’innovation du résultat et un saut de conscience et de confiance dans le groupe.

En guise de conclusion inachevée …

Expérimenter le mouvement vivant entre « Lâcher & Tenir » et prendre soin du triple lien de confiance qui est le socle du faire ensemble.
  • Confiance en l’autre : en lâchant ma volonté qu’il ou elle agisse comme je le souhaiterais et en faisant confiance dans le fait qu’il ou elle fera au mieux et d’une bonne façon.
  • Confiance en la Vie : en lâchant mes résistances qui me poussent au contrôle de la situation, pour tendre vers l’acceptation de ce qui est afin de laisser émerger les solutions collectives.
  • Confiance en moi : en restant centré sur mes ressentis, en « tenant » avec calme et détermination quand je sens que je suis dans la justesse, ne pas lâcher mon « Je » quand c’est mon intuition qui me donne la direction.
Une conversion du regard et des expérimentations qui demandent du courage et de la persévérance.

Faire le choix conscient de prendre soin du Vivant en nous, chez les autres et au sein des organisations requiert au préalable une conversion du regard puis demande du courage et de la persévérance. Heureusement, certaines pratiques sont aidantes sur ce chemin.

Au sein des organisations, de bonnes pratiques pour prendre soin du Vivant sont de plus en plus connues et expérimentées. Dans le domaine de l’Intelligence Collective, je pense notamment aux Cercles de Parole, au Co-développement et au Forum Ouvert. Dans le domaine de la Gouvernance Participative, je pense en particulier à la Décision Par Consentement et à l’Élection Sans Candidat.

J’ai été à maintes reprises témoin que ces pratiques sont de véritables processus de transformations individuelles et collectives car ils permettent de passer d’un mode compétition à un mode coopération. Je les considère comme des rituels à réintégrer au sein des organisations qui permettent de bOOster le sens et la performance collective.

« Osez réintroduire des rites et des rituels dans les organisations ! Un supplément d’âme pour bOOster le sens et la performance collective. »

Prendre soin dans la façon d’être en relation et de communiquer.

Un processus nourrissant cette intention de « prendre soin pour obtenir des résultats qui prennent soin » et que j’affectionne tout particulièrement est celui de la Communication NonViolente.

En effet, l’intention de la Communication NonViolente est de privilégier la qualité de la relation à un résultat attendu. Il s’agit de créer une qualité de relation avec soi-même et avec les autres qui permette de satisfaire les besoins fondamentaux de chacun, de manière harmonieuse et pacifique.

Dans l’état d’esprit qui est celui de la Communication NonViolente, privilégier la qualité de la relation consiste à :

  • Développer la qualité de la connexion à soi (au niveau personnel),
  • Développer la qualité de connexion entre nous (au niveau relationnel),
  • Reprendre du pouvoir sur nos vies en interdépendance aves les autres (au niveau de l’humanité).

« Osez la Communication NonViolente ! »

« L’intention de la Communication NonViolente n’est pas d’obtenir ce que nous voulons mais d’obtenir un lien humain qui permettra à chacun de vois ses besoins satisfaits. C’est aussi simple et aussi complexe que cela. »

Marshall Rosenberg

Si vous avez envie de vous faire accompagner sur ce chemin du « prendre soin », sentez-vous libre de prendre contact avec moi pour me poser toutes les questions que vous souhaitez et définir votre / vos attente(s).

L’aventure du prendre soin continue … Banzaaaaaaaaiiii !!!

Et vous, quelles sont vos bonnes pratiques pour prendre soin de la relation afin d’obtenir des résultats qui prennent soin à leur tour ?
#OVPPrendreSoin
#OVPToutTourneRond
#OVPIntelligenceCollective
#OVPGouvernancePartagée
Crédit image : Marine Simon « Tout tourne rond sur cette Terre, nous sommes les seuls à l’ignorer. »

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Laurent Claret

 

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2 Commentaires

  1. Michelle PIEREL

    Bonjour Laurent Claret,
    J’ai apprécié votre présentation. Cela me donne des clés pour apprendre à penser selon un nouveau paradigme: « une culture qui prend soin pour obtenir des résultats qui, à leur tour, prennent soin. »
    Je découvre votre site qui donne envie.

    Merci pour cela,

    Michelle

    Réponse
    • Laurent Claret

      Merci de votre feedback Michelle qui bOOste mon élan de transmission et me procure de la joie.

      Réponse

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