Osez donner, demander et recevoir du feedback en exigence et en bienveillance !

Écrit par Laurent Claret

21/06/2020

Vous êtes manager et souhaitez structurer votre feedback pour qu’il soit motivant pour vos collaborateurs et collaboratrices et leur permette de mieux performer.

Vous trouverez dans cet article cinq types – parmi d’autres – de feedback à donner, à demander et à recevoir en exigence et en bienveillance :

 Feedback #1 : + EMS
 Feedback #2 : Sandwich exigent et bienveillant
 Feedback #3 : Plan d’action 3C
 Feedback #4 : AAA
 Feedback #5 : Feedbacks croisés relationnels

En guise d’introduction … les fondamentaux du management revisités avec la règle des 3P / 3C

Quand le manager pose les protections et donne les permissions, automatiquement il met son équipe en puissance.

Pour le dire autrement, lorsque le manager pose le cadre (clarifie la feuille de route, les objectifs à atteindre, les règles de vie) et donne les permissions (encourage, valorise avec un feedback approprié – en exigence et en bienveillance), il crée les conditions pour que son équipe soit au meilleur de sa performance.

Pour aller un peu plus loin … des 3P aux 3C : Protection – Permission – Puissance   >>>>>   Cadre / Contrat – Confiance – Capacité d’agir / Courage


Voici un complément de réflexion pour les nouvelles formes de gouvernance dont les membres de la structure sont considérés comme responsables, autonomes, capables d’exercer une autorité saine, d’agir en toute souveraineté pour leur bien et la raison d’être de leur organisation.

Le modèle des 3P inclut une « Permission », notion inconnue dans les nouvelles formes d’organisation (de type « entreprise libérée – libérante – responsabilisante ») qui proposent à des personnes autonomes de décider ce qu’elles ont à faire « sans demander l’autorisation » ni à une autorité, ni à l’organisation. 


La proposition est de remplacer « Protection » par « Cadre / Contrat » et « Permission » par « Confiance » dont la résultante sera « Capacité d’agir / Courage ».

En guise de développement … 5 types de feedbacks en exigence et en bienveillance

Un bon feedback permet de développer l’Altruisme et la Compassion, la Bienveillance et l’Empathie.

« Chaque personne que vous rencontrez livre une bataille dont vous ne savez rien. Soyez bienveillants. Toujours. »

Auteur inconnu de moi
Vous avez dit « bienveillance  » … qu’est-ce que la bienveillance est et n’est pas ?

« La bienveillance réchauffe le cœur et nourrit l’esprit. Il y a encore beaucoup d’amalgames sur la bienveillance qui sont sources d’incompréhensions, de préjugés, de clivages et d’agressions verbales. Tout l’inverse de la volonté finale des personnes bienveillantes. Passons rapidement en revue ces amalgames aux effets délétères : Bienveillance n’est pas naïveté : il faut au contraire être lucide sur son comportement et celui d’autrui pour agir avec bienveillance. Bienveillance n’est pas gentillesse : il faut savoir poser ses limites fermement, et parfois dire des choses peu agréables pour justement veiller au bien de tous, à commencer par le sien. Bienveillance n’est pas lâcheté : il ne s’agit pas de ne rien faire pour ne pas blesser, mais au contraire avoir le courage de ses convictions. Il convient alors de trouver les mots justes et les actes nécessaires pour faire passer son message sans blesser son destinataire. Bienveillance n’est pas facilité : il faut un travail en profondeur sur l’acceptation de sa part sombre pour accueillir celle de l’autre, sans jugement. Bienveillance n’est pas laxisme : il ne s’agit pas de laisser faire et dévier des comportements qui nuisent au bon fonctionnement du groupe (équipe, famille…) sous couvert d’indulgence. Il s’agit d’affirmer ses valeurs et de poser un cadre relationnel sain et vertueux. Bienveillance n’est pas bien-pensance : il ne s’agit pas de tout accepter sous couvert d’ouverture d’esprit, ni au contraire de bannir l’histoire sous couvert d’évolution des mœurs et de la civilisation. Il s’agit de faire preuve d’écoute et d’empathie pour tenter de comprendre l’autre, même si sa vision est différente de la nôtre. Bienveillance n’est pas complaisance : il ne s’agit pas d’édulcorer son discours au risque de l’amoindrir. C’est au contraire choisir de porter l’attention sur les faits et de choisir les mots justes pour traduire notre ressenti. La bienveillance n’est pas uniquement indulgence, comme le définit le dictionnaire. C’est aussi et surtout bien veiller sur soi, sur les autres et au bien commun. »

Céline Thomas – Coach professionnelle
Un bon feedback permet de prendre en compte les besoins relationnels et les peurs associées.

Si vous souhaitez en savoir plus sur nos besoins relationnels et les peurs associées, je vous invite à lire mon article intitulé « Osez dire vos peurs comme le font les leaders inspirants ! » dans lequel je détaille les travaux de Will Schutz.

Un bon feedback permet de nourrir les besoins relationnels de vos collaborateurs et collaboratrices grâce à des Signes De Reconnaissance appropriés.

Ceci étant dit, voici maintenant cinq propositions – parmi d’autres – de feedback à donner, à demander et à recevoir en exigence et en bienveillance :

 Feedback #1 : + EMS

 Feedback #2 : Sandwich exigent et bienveillant

 Feedback #3 : Plan d’action 3C

 Feedback #4 : AAA

 Feedback #5 : Feedbacks croisés relationnels

En guise de conclusion inachevée …

Le feedback est un outil managérial puissant pour motiver et faire grandir les personnes que vous managez.

En complément de ces différentes techniques de feedback, je vous invite à inclure dans votre boite à outils de manager des techniques simples et puissantes de questionnement, comme par exemple le questionnement « GROW ».

G R O W

Goal … Précisément que voulez-vous ?

Reality … Exactement que se passe-t-il en ce moment ?

Options … Que pourriez-vous faire ?

Will – Way forward … Concrètement qu’allez-vous faire ?

1 – Interroger l’objectif (G comme Goal)
  • Sur quel problème aimeriez-vous travailler ? Quel est le problème ? Quelle est votre demande ?
  • Qu’attendez-vous de notre entretien ?
  • Jusqu’où voulez-vous aller, jusqu’à quel niveau de détails ?
  • A long terme, quel est votre objectif par rapport au problème ? Dans quels délais pensez-vous pouvoir l’atteindre ?
  • Par quelles étapes intermédiaires pourriez-vous passer ? Dans quels délais ?
2 – Explorer la situation (R comme Reality)
  • Qu’est-ce qui vous préoccupe ? Et dans quelle mesure ?
  • Qui est concerné par ce problème autour de vous ?
  • Qu’avez-vous fait, jusqu’à présent, pour remédier au problème ?
  • Qu’est-ce qui vous a empêché d’en faire davantage ?
  • Quels obstacles devriez-vous franchir pour parvenir au résultat escompté ?
  •  Y a-t-il des obstacles internes ou des résistances personnelles à la progression de votre action ?
  • De quelles ressources disposez-vous déjà ? Compétences, disponibilité, enthousiasme, soutien… ?
  • De quelles ressources auriez-vous besoin ? Où et comment allez-vous les trouver ?
3 – Envisager des options (O comme Options)
  • De quelles manières différentes pourriez-vous aborder ce problème ?
  • Que feriez-vous si vous pouviez tout reprendre à zéro ? Si vous n’aviez pas de contraintes ?
  • Quelles sont vos hypothèses de travail et vos solutions : à grande et petite échelle, complètes et partielles ?
  • Quels sont les avantages et les inconvénients de chacune de vos options ?
  • Laquelle de ces options donnerait le meilleur résultat ? Laquelle de ces options vous séduit le plus, ou vous paraît la mieux adaptée à votre façon de faire ? Laquelle de ces options vous donnerait le plus de satisfaction ?
  • Voudriez-vous que je vous suggère des actions ?
4 – Concrétiser ce qui doit être fait (W comme Will ou Way forward)
  • Quelle option ou quelles options avez-vous retenue(s) ?
  • Dans quelle mesure est-ce cohérent avec tous vos objectifs ?
  • Quels sont vos critères de mesure de succès ?
  • Dans quels délais précis envisagez-vous de démarrer et clore chacune des étapes de votre action ?
  • Qu’est-ce qui pourrait vous gêner dans la réalisation de ces étapes et pour atteindre votre objectif ?
  • Qui doit être informé de vos plans d’action ?
  • De quel type de soutien avez-vous besoin et de la part de qui ? 
  • Que puis-je faire, moi, pour vous aider ?
  • Sur une échelle de 1 à 10, quel est votre niveau d’engagement dans la mise en œuvre des actions que vous voulez entreprendre ?
Et vous ? Quelles sont vos bonnes pratiques en matière de feedback et de questionnement puissant ?
Vos retours d’expérience, commentaires et questionnements en matière de feedback et de questionnement puissant sont les bienvenus dans l’onglet en bas de cet article.
Si vous souhaitez savoir comment je peux vous accompagner sur votre chemin de développement managérial, sentez-vous libre de me contacter. Nous échangerons sur vos intentions, vos difficultés et vos ambitions.
#OVPFeedback
#OVPFeedbackExigenceBienveillance
#OVPQuestionnementPuissant

Téléchargez mon pedigree

Laurent Claret

 

Ces articles peuvent aussi vous intéresser…

Osez être personne source !

Osez être personne source !

Source, Personne source et Principes source. Un regard inspirant et libérateur sur le management et la vie grâce aux...

0 commentaires

Soumettre un commentaire

Votre adresse e-mail ne sera pas publiée.