En quoi consiste le Coaching d’Organisation ?

En guise d’introduction …

Dirigeant(e) vous souhaitez « conduire le changement » au sein de votre organisation en déployant par exemple une vision stratégique partagée, une démarche de responsabilisation, une évolution de gouvernance, managériale, culturelle et relationnelle.

Le monde change plus vite que notre capacité à comprendre les changements.

Les organisations évoluent dans le cadre de mutations profondes (comme des fusions ou acquisitions), de transformations (comme des restructurations internes), d’évolutions institutionnelles, économiques, technologiques et culturelles.

Comment prospérer dans un monde de plus en volatile, incertain, complexe et ambigu ?

« La volatilité rend compte de l’inconstance des situations qui peuvent évoluer de manière imprévisible et rapide. La lecture de la situation doit se faire de manière dynamique et les décisions réajustées en fonction des évolutions et des circonstances.

L’incertitude est le propre de situations que l’on ne peut pas prédire, des résultats espérés mais non garantis, les effets de surprises possibles tels que l’émergence d’un concurrent inattendu, une rupture technologique ou une décision politique, normative, réglementaire, etc. qui modifie l’environnement ou les règles d’une manière brusque et inattendue.

La complexité se rapporte au nombre croissant d’interactions, souvent dynamiques, des composants d’un système, d’un marché, d’un secteur d’activité. C’est le chaos et la confusion des batailles dans lesquelles les évolutions de situations sont rapides au point de les rendre difficilement compréhensibles.

L’ambiguïté désigne la difficulté de distinguer – sans risque de se tromper – des situations, des relations de cause à effet ou encore la signification de textes réglementaires ou normatifs qui peuvent s’interpréter de différentes manières. »

Christian Hohmann

Notre monde de plus en plus VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity – Volatilité, Incertitude, Complexité, Ambiguité) implique de nouveaux enjeux et de nouveaux paradoxes dans les organisations pour les leaders et les managers.

« La notion de VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity – Volatilité, Incertitude, Complexité, Ambiguité) introduite par l’US Army War College pour décrire la Volatilité, l’Incertitude, la Complexité et l’Ambiguïté d’un monde post-guerre froide s’est rapidement imposée à toutes les organisations et définit désormais l’environnement dans lequel elles évoluent. Au cœur des organisations, les managers doivent s’adapter eux-mêmes et adapter leurs modes de management à un environnement définitivement VUCA. Les technologies omniprésentes bouleversent tous les modèles économiques, modifient les chaînes de valeur, permettent d’être plus productif, plus agile, plus proche du client. Mais ces technologies ont aussi des effets potentiellement délétères pour le manager : reconfiguration des interactions humaines, renforcement des tensions, crainte de perdre sa raison d’être, le sens de son action, la clarté de son rôle. Les contraintes induites par ce nouvel environnement s’ajoutent à l’immuable exigence de résultats, faisant apparaître de nouvelles injonctions paradoxales. Comment faire plus vite, être plus agile, centré client, délivrer plus de qualité, développer la coordination et les coopérations, tout en optimisant drastiquement les budgets et avec des ressources qui se raréfient ? »

SBT Human(s) Matter « Le Leader Cognitif – Mieux intégrer ce cerveau qui nous gouverne »

Dans un monde de plus en plus VUCA, les projets, les priorités et les stratégies doivent pouvoir changer rapidement car la visibilité se réduit et au-delà du court terme règne l’incertitude.

Le changement est un processus naturel et permanent. En même temps, il est anxiogène parce qu’il fait sortir les acteurs du système de leur zone de confort. Les résistances au changement sont donc inévitables. Elles sont encore plus fortes si le changement est subi ou vient de l’extérieur du système. Je vous aide à accompagner ces transformations individuelles et collectives parce que les relations entre les personnes sont au cœur de l’évolution des organisations.

En guise de développement : en quoi consiste le Coaching d’Organisation ?

Il n’existe pas une définition unique de ce qu’est le coaching d’organisation. Alors je choisis de partager avec vous 4 points de vues qui se complètent bien.

1 – Pour commencer une (courte) définition du coaching d’organisation selon Michel Moral et Sabine Heinrichfreise dans leur livre « Le coaching d’organisation » :

« Coacher un système (personne, équipe, organisation) consiste à l’accompagner pour qu’il conçoive lui-même ses propres réponses à l’objet qu’il doit traiter (problématiques, préoccupations, projets, challenges à relever …). La finalité du processus reste de susciter une initiative créatrice issue de l’organisation elle-même. »

Michel Moral & Sabine Heinrichfreise

2 – Pour continuer, la définition du coaching d’organisation selon Patrick Dugois, Philippe Béon et Thierry Gauthron dans leur ouvrage « La transformation permanente » :

« Le coaching d’organisation est une pratique d’accompagnement de l’organisation (comprise comme système complexe finalisé) pour qu’elle trouve en elle-même les réponses et les ressources lui permettant de faire face aux questions qu’elle se pose ou aux problèmes qu’elle rencontre. Il vise à renforcer la conscience que l’organisation a d’elle-même et à accroitre sa responsabilité afin de la rendre plus autonome.

Le coaching d’organisation répond aujourd’hui à un besoin majeur des entreprises : être accompagnées dans leur croissance, lever les freins à leur développement et identifier les ressorts de leur réussite, favoriser les réorganisations, le déploiement de nouveaux systèmes et l’impulsion de nouveaux projets. Le coaching d’organisation répond à la complexité croissante des organisations, à leur besoin d’agilité collective comme à leur besoin de sens. Bien plus que l’individu, c’est la dynamique collective de l’organisation qu’il faut renforcer et accompagner. »

Patrick Dugois, Philippe Béon et Thierry Gauthron

Une précision supplémentaire de Patrick Dugois :

« Le coaching d’organisation consiste en l’intervention d’une équipe supervisée de coachs qui met en place un cadre contenant (voire réparateur lorsqu’il y a des crises relationnelles) au bénéfice d’un être collectif invité à trouver lui-même ses réponses à ses solutions. Sans prise en charge des dimensions émotionnelles et inconscientes, l’organisation est handicapée dans ses projets de transformation. »

Patrick Dugois

3 – Pour enrichir, la définition du coaching d’organisation selon François Vergonjeanne dans son livre « Coacher groupes et organisations – La Théorie Organisationnelle d’Eric Berne » :

« Le coaching d’organisation aide l’entreprise coachée à atteindre ses objectifs professionnels. Comme tout coaching, le coaching d’organisation respecte certains fondamentaux : l’approche systémique du client, la croyance dans le potentiel des ressources de ce dernier et la bienveillance dans les interventions.

La spécificité principale du coaching d’organisation réside dans son mode d’intervention à plusieurs niveaux. Le coaching d’organisation propose au système client une ingénierie d’intervention utilisant plusieurs méthodes, plusieurs outils et travaillant sur plusieurs niveaux hiérarchiques. Holistique par excellence, systémique et complexe par nature, le coaching d’organisation fait appel à des compétences et savoir-faire multiples. Le coach en organisation doit savoir utiliser plusieurs grilles de lecture (*) et être compétent sur chacun des trois domaines d’intervention (l’individu, l’équipe et les systèmes).

Ce mode de coaching permet aux leaders et aux membres de porter un autre regard sur leurs objectifs et leurs problèmes. Il permet également de trouver des solutions innovantes pour accéder aux ressources. Selon la place des uns et des autres, leur statut, leur rôle et leur personnalité, les membres de l’organisation ne portent pas tous le même regard sur le collectif qu’ils constituent. Coacher une organisation consiste à amener ses membres à élever globalement leur niveau de lucidité pour identifier leurs ressources et mettre en œuvre les meilleures actions de changement à l’instant présent. Ce changement de regard collectif sur les croyances collectives impacte alors les aspects culturels de l’organisation.

Le but du coaching d’organisation et de rééquilibrer les trois axes fondamentaux de l’organisation : le sens, les structures et les processus relationnels. La dynamique de sens concerne la vision, le choix des domaines d’activités stratégiques, les projets et les objectifs communs. La dynamique de structure porte sur les choix organisationnels à mettre en place pour atteindre les objectifs et remplir les missions. La dynamique des processus relationnels concerne la façon dont les membres et les leaders vont s’ajuster pour structurer leurs équipes tout en tenant compte des facteurs clés de succès internes et des facteurs clés de succès provenant de l’environnement. Toutes ces opérations ont pour objectif de créer une dynamique d’intelligence collective.

Après avoir élaboré en commun un diagnostic partagé, coach, coachés et signataires imaginent ensemble une architecture d’accompagnement qui intègre des actions de nature différente : coachings individuels, coachings d’équipes, codéveloppement, médiation, formations, conférences, atelier expérimentaux, forums ouverts, constellations …  »

Eric Berne

(*) Approche Systémique et Intervention Systémique Brève, Sociologie des Organisations, Intelligence Collective, Théorie Organisationnelle de Berne, Approche Symbolique Jungienne, Approche Narrative, Démarche Appréciative (Appreciative Inquiry), L’Élément Humain …

4 – Pour terminer, la définition du coaching d’organisation selon Alain Cardon dans son article « Coaching Systémique d’Organisations : quelques principes » :

« Le coaching professionnel concerne principalement l’accompagnement d’une personne. Le coaching d’équipe concerne plutôt celui d’un ensemble formel comprenant un responsable et ses collaborateurs directs. Le coaching d’organisation s’adresse essentiellement au niveau de complexité immédiatement supérieur qui serait celui concernant l’ensemble d’une entreprise.

Le coaching d’organisation s’adresse directement à ce niveau de complexité : celui d’un grand ensemble organisé en sous-ensembles à leur tour composés d’individus. Lorsque nous définissons une organisation comme une « équipe d’équipes » ou encore comme une « méta équipe », le coaching d’organisation s’adresse à cette dimension de notre réalité collective. Par conséquent, un coaching d’organisation peut simultanément concerner de quarante à plusieurs centaines de personnes originaires de la même entreprise, de plusieurs niveaux hiérarchiques et organisés en de nombreuses équipes. Le coaching d’organisation peut avoir lieu lorsque toutes ces personnes sont réunies dans un lieu approprié pour effectuer un travail centré sur leurs objectifs collectifs, leurs ambitions en tant que système, ou leurs enjeux à moyen ou long terme en tant qu’ensemble unitaire et indivisible.

Un coaching d’organisation n’est pas l’équivalent d’une convention, d’une animation face à un très grand groupe, d’une communication ou information centrée sur un thème fédérateur, d’un voyage promotionnel ou « d’incentive » centré sur le développement ou la validation d’un esprit collectif.

Le coaching d’organisation réunit un grand groupe formel composé de sous-ensembles cohérents autour d’objectifs opérationnels et mesurables dans un contexte particulier. Il est généralement question de l’évolution de l’organisation dans le cadre d’une mutation profonde, d’une transformation qui lui est essentielle, d’une évolution ou d’un challenge qui lui sera particulièrement important, voire d’un enjeu institutionnel fondamental.

La particularité d’un travail de coaching d’organisation situe cette approche dans un contexte émergent. Cela implique que le déroulement de la démarche est à chaque fois original, réserve des surprises et des découvertes. Son résultat surprend souvent par sa spécificité propre au client collectif concerné. C’est en cela que le processus d’accompagnement propre au coaching d’organisation laisse au client toute la place de se déployer, de se découvrir, de poser ses propres questions et de trouver ses propres solutions. »

Alain Cardon

En guise de conclusion inachevée …

> Quelle est la différence entre l’accompagnement des transformations et la conduite du changement ?

La gestion du changement c’est conduire avec la méthode et accompagner l’humain.

Grâce à sa méthodologie et à ses outils, le consultant aide à la conduite du changement. Le consultant est en posture haute (c’est un sachant).

En tant que coach, j’accompagne des personnes dans la voie de la transformation. Que le changement en question soit stratégique, organisationnel, technologique, culturel, relationnel ou tout cela à la fois, je suis le compagnon de celles et ceux qui vivent ce changement. Je suis à leurs côtés, je leur offre ma présence et mon écoute bienveillante pour notamment les aider à traverser leurs résistances et leurs deuils. En tant que coach, je pratique la posture basse (je ne suis pas un sachant).

« En réalisant le pouvoir énorme de la vérité, en nous reconnaissant l’incroyable capacité à déterminer nos propres vies, en dépassant notre propre peur de nous regarder ouvertement et honnêtement, nous pouvons atteindre des sommets sans limites de productivité et d’épanouissement dans nos organisations, nos relations et pour nous-mêmes. »

Will Schutz

« Les gens ne s’opposent pas au changement. Ils s’opposent à ce qu’on les change. »

Richard Teerlink ex PDG d’Harley Davidson

> Quels sont les « déclics » qui ont bOOsté ma volonté d’accompagner des organisations dans la voie de la libération des énergies ?

> Le visionnage du reportage de Martin Meissonnier diffusé en janvier 2015 sur Arte « Le bonheur au travail »

> Les lectures des ouvrages de Frédéric Laloux et Isaac Getz au cours de l’été 2015 :

  • « Reinventing organizations. Vers des communautés de travail inspirées. » Frédéric LALOUX – Éditions Diateino
  • « Liberté & Cie. Quand la liberté des salariés fait le succès des entreprises. » Isaac GETZ & Brian CARNEY – Éditions Clés des champs

Dirigeant, manager, entrepreneur, intrapreneur, dans un contexte de plus en plus VUCA, je vous accompagne de façon personnalisée pour vous aider à surmonter vos difficultés et à atteindre vos objectifs.

Dans le cadre d’une intervention d’accompagnement d’organisation, je constitue et fédère une équipe d’intervenants (coachs, consultants, formateurs, conférenciers, artistes …) dont les talents et compétences seront au service de la transformation des personnes qui vont vivre le changement.

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Laurent Claret

 

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