Accompagnement d’Organisations

Organization Development

 

Vous êtes un grand groupe – une ETI – une PME – une start up – un(e) nano entrepreneur – une association

Je vous aide à :

  • Élaborer et déployer une vision stratégique partagée : de la raison d’être à l’ambition partagée.

  • Accompagner une démarche de responsabilisation des équipes (équipes auto-gouvernées).

  • Accompagner la mise en place d’une gouvernance partagée pour apporter de la fluidité dans la prise de décision.

  • Accompagner les transformations culturelles et relationnelles en co-créant des rituels de passage.

  • Accompagner l’apprenance à tous les étages.

Voyons ensemble plus en détail en quoi je peux vous aider.

1 – Élaborer et déployer une vision stratégique partagée : de la raison d’être à l’ambition partagée.

« L’essentiel n’est pas ce qu’est la vision mais ce qu’elle fait faire. »

Peter Senge

Vous souhaitez développer le potentiel de coopération de vos collaborateurs au service d’une raison d’être et d’une ambition partagée.

Vous savez qu’une vision ne s’impose pas à une organisation, à un comité de direction ou à une équipe.

Vous voulez permettre à celles et ceux qui vont la concrétiser au quotidien de se l’approprier, idéalement de co-construire avec vous une vision stratégique inspiratrice et génératrice de performance.

Je vous accompagne dans cette intention avec comme fil rouge la Pyramide de l’Efficience.

Vous voulez en savoir sur la Pyramide de l’Efficience et la co-construction d’une vision partagée? Contactez-moi.

« Ils ont échoué car ils avaient oublié de commencer par le rêve. »

William Shakespeare

2 – Accompagner une démarche de responsabilisation des équipes (équipes auto-gouvernées).

« La responsabilisation est un processus. Responsabiliser, c’est conférer un certain pouvoir d’action (droit de décider par soi-même) et allouer des ressources dont l’utilisation responsable  sera laissée libre, mais c’est aussi savoir exiger des comptes, sur les décisions prises et leurs conséquences. C’est l’indispensable complémentarité des mots empowerment (empuissancement) et accountability (redevabilité). »

Bertrand Ballarin – ex Directeur des relations sociales et de la responsabilisation du groupe Michelin

Une étude GALLUP sur l’Engagement des Salariés (réalisée en 2011/2012 et publiée en 2014) fait ressortir que 11% (seulement) des salariés s’estiment engagés, 61% se disent désengagés et 28% activement désengagés.

Vous pensez que l’entreprise performante sait libérer les énergies de ses collaborateurs et collaboratrices. Et en même temps vous ne savez pas comment procéder.

Vous imaginez que libérer les énergies dans votre entreprise pourrait augmenter l’engagement de vos salariés. Et en même temps, vous vous questionnez :

  • Comment votre entreprise peut créer le contexte favorable pour booster l’audace et les talents de vos salariés ?
  • Comment développer en parallèle le bonheur au travail de vos salariés et la performance de l’entreprise ?
  • Comment votre entreprise peut transformer les échecs en apprentissage ?
  • Comment votre entreprise peut encourager la prise de risque et l’innovation ?
  • Comment mobiliser l’intelligence adaptative de vos salariés pour allier motivation et performance durable ?

« Il n’y a pas de performance sans bonheur. Pour être heureux, il faut avoir la liberté de s’auto-organiser. Et pour laisser les productifs s’auto-organiser, il faut leur faire confiance. »

Jean-François Zobrist ex DG de Favi

Développer la liberté passe par assumer la responsabilité qui va avec …

« Freedom is in danger of degenerating into mere arbitrariness unless it is lived in terms of responsibleness. That is why I recommend that the Statue of Liberty on the East Coast be supplemented by a Statue of Responsibility on the West Coast. »
Viktor E. Frankl
 
« La liberté risque de dégénérer en simple arbitraire si elle n’est pas vécue en termes de responsabilité. C’est pourquoi je recommande que la statue de la liberté sur la Côte Est soit complétée par une statue de la responsabilité sur la Côte Ouest. »
Viktor E. Frankl

3 – Accompagner la mise en place d’une gouvernance partagée pour apporter de la fluidité dans la prise de décision.

Grâce à des processus d’intelligence collective issus de la sociocratie et de l’holacratie – comme par exemple la décision par consentement et l’élection sans candidat –  il est possible pour des Codir, des Comex, des Copil, des Copro, des Cowhatever de mieux décider.

« On mesure l’intelligence d’un individu à la quantité d’incertitude qu’il est capable de supporter. »

Emmanuel Kant

4 – Accompagner les transformations culturelles et relationnelles en co-créant des rituels de passage.

Parce que les rites et les rituels sont des accélérateurs de performance.

Nous avons besoin de tradition pour pouvoir vivre dans un monde en perpétuel mouvement. Notre quête de l’harmonie universelle est une façon d’être au monde que la tradition nous permet d’expérimenter. Les rites et rituels nous accompagnent dans notre transformation intérieure (ésotérique) pour vivre harmonieusement le changement extérieur (exotérique) d’un monde en perpétuel mouvement.

« Dans nos sociétés, on ne laisse pas des enfants naître, des couples se marier, des hommes et des femmes mourir sans chercher à donner sens à ce passage d’un état de l’être à un autre. »

Jean Cuisenier, ethnologue et directeur de recherche au CNRS

5 – Accompagner l’apprenance à tous les étages.

Les êtres vivants ne peuvent survivre sans apprendre. L’organisation apprenante est une évolution dynamique permanente. Si l’apprentissage est réservé à quelques jours hors du cadre habituel, l’apprenance est un processus en continu.

Nous n’apprenons qu’en nous risquant en dehors de ce qui nous est connu, de nos habitudes et de notre zone de confort. Augmenter notre capacité à apprendre, c’est augmenter notre curiosité et notre capacité à accueillir l’inconfort. L’inconfort est donc un bon signe puisqu’il nous signifie que nous sommes sortis de notre zone de confort et que nous sommes dans notre zone d’apprentissage.

« Au sein d’une organisation apprenante les personnes accroissent constamment leur capacité d’atteindre des résultats qu’ils désirent vraiment, où l’on cultive l’ouverture et des manières de penser nouvelles, où les aspirations collectives sont libérées et où les personnes apprennent constamment à regarder ensemble la globalité. » Peter Senge 1990

Ce sont les 5 « disciplines » chères à Peter Senge :

Comprendre la complexité grace à la pensée systémique.

1. Pratiquer la pensée systémique. La discipline de la pensée systémique consiste à entrainer sa capacité à regarder le monde et les organisations comme des systèmes vivants, composés d’éléments en interaction. Avoir une action sur une partie du système vivant fait bouger le reste du système. Passer d’une vision statique à une vision dynamique. Comprendre le système d’acteurs, les besoins des acteurs, les tensions entre les besoins et comment faire diminuer les tensions. « Systems thinking : a shift of mind seeing the world a new whole »

Clarifier les aspirations grace à la maitrise personnelle et à la vision partagée.

2. Être aligné. C’est un alignement qui concerne toutes les dimensions d’une personne : il s’agit d’aligner notre vision personnelle, nos valeurs, nos comportements, nos pensées, nos paroles et nos actes, les dimensions du corps, du cœur et de l’esprit. C’est ce que Peter Senge nomme la maîtrise personnelle. « Personal mastery : getting what we really want »

3. Partager une même vision. Une vision est partagée lorsqu’un collectif (équipe, organisation ou système d’organisations) a une représentation claire et forte de sa raison d’être et du but qu’il désire vraiment atteindre (ambition partagée). « Shared vision : powered by a common sharing »

Engager des conversations réflexives grace aux modèles mentaux et à l’apprenance en équipe.

4. Revisiter continuellement nos schémas mentaux (conserver nos modèles mentaux qui sont aidant et tenir à distance ceux qui sont limitant). Il s’agit d’examiner et d’interroger notre « carte du monde », notre cadre de référence, nos croyances, nos préjugés à travers lesquels nous opérons et nous nous repérons. Dans toute organisation (entreprise, association) les modèles mentaux collectifs sont la somme des modèles mentaux individuels et constituent en partie sa « culture », son ADN. « Mental models : the patterns that control events »

5. Apprendre ensemble.  Apprendre en équipe consiste à nourrir sans cesse la culture et les processus qui permettent à une équipe d’être dans une performance durable qui a du sens et génère de l’épanouissement. L’apprenance en équipe développe la capacité au dialogue exploratoire et génératif entre les acteurs. « Team learning : practice makes perfect »

Équipe d’intervention en accompagnement d’organisation.

Dans le cadre d’une intervention en accompagnement d’organisation, je travaille en équipe avec d’autres coachs, facilitateurs, formateurs, consultants, conférenciers, artistes (musiciens, chanteurs, danseurs) de mon réseau avec qui je crée des programmes d’accompagnement sur mesure.

Je fais partie d’un groupe d’accompagnants professionnels intervenant en entreprise et plaçant la spiritualité au cœur de notre pratique professionnelle.

Nous sommes convaincus qu’en développant notre qualité de présence (à nous-mêmes, à notre écosystème et à « plus grand que nous »), nos interventions auprès de nos clients seront plus pertinentes et plus puissantes, nous permettant ainsi de mieux contribuer à l’émergence d’un monde meilleur et plus humain.

Notre souhait est d’approfondir notre capacité à être en présence, au service de la vie, en nous et autour de nous afin de permettre aux organisations de vivre le processus de transformation en douceur.

Nos valeurs communes sont l’authenticité, la co-création, le partage, l’ouverture et la bienveillance.

Notre ambition est d’accompagner des dirigeants inspirés, courageux et en transformation, désireux de remettre l’humain au cœur de leur organisation.

Quelques témoignages de clients en coaching d’organisation.

 « J’ai fait intervenir Laurent pour relancer un dialogue qui semblait perdu d’avance entre les membres du Codir => Magique ! Laurent a su rapidement abaisser les barrières et créer du lien en bousculant gentiment les parties prenantes hors de leur retranchement. Objectif atteint à 100% en fin de journée. Longue vie de succès à Laurent ! »

Eric Lebreton – Directeur Général chez Busch France

 

« Laurent a su nous accompagner dans le cadre de 2 exercices différents (avec nos collaborateurs et nos consultants). Son professionnalisme et son approche sont très agréables, structurés et rigoureuse. Les retours de nos collaborateurs ont été très positifs. Je vous recommande Laurent pour tout type d’intervention de coaching, de questionnement et/ou de réflexion. Je ne peux que vous le recommander chaudement. »

Sylvain Dumont – Directeur Général chez Aldemia

 

« J’ai eu l’occasion et la chance d’être un client de Laurent pour une journée de coaching de notre équipe structure STS Management et Aldemia. La qualité et la rigueur avec lesquelles Laurent a préparé cette journée sont aussi remarquables que son intelligence émotionnelle, son esprit d’analyse et sa capacité d’animation motivante. Cette journée a été une vraie réussite pour toute l’équipe et un tremplin formidable pour notre orientation vers l’entreprise apprenante. Je recommande Laurent tant pour son savoir-être que pour son savoir-faire. C’est un passionné qui sait transmettre sa passion et faire grandir. »

Philippe Leroy – Associé Fondateur STS Management / Directeur Associé Welaxio Management

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