coachingorganisation

Vous êtes … Grand groupe – ETI – PME – Start up – Nano entrepreneur – Association

Vous souhaitez accompagner … Évolution de gouvernance – Évolution managériale – Évolution culturelle et relationnelle

J’aide des organisations à accompagner les transformations individuelles et collectives dans le cadre d’évolutions de gouvernance et de management. Parce que les relations entre les personnes sont au cœur de l’évolution des organisations, j’accompagne également les évolutions relationnelles.

Le monde change plus vite que notre capacité à comprendre ses changements. Les organisations évoluent dans le cadre de mutations profondes (comme des fusions ou acquisitions), de transformations (comme des restructurations internes), d’évolutions institutionnelles, économiques, technologiques et culturelles.

Le changement est un processus naturel et permanent. En même temps, il est anxiogène parce qu’il fait sortir les acteurs du système de leur zone de confort. Les résistances au changement sont donc inévitables. Elles sont encore plus fortes si le changement est subi ou vient de l’extérieur du système.

« Coacher un système (personne, équipe, organisation) consiste à l’accompagner pour qu’il conçoive lui-même ses propres réponses à l’objet qu’il doit traiter (problématiques, préoccupations, projets, challenges à relever …). La finalité du processus reste de susciter une initiative créatrice issue de l’organisation elle-même. » Michel Moral

Dans le cadre de missions d’accompagnement d’organisations, je constitue une équipe d’intervenants (coachs, consultants, formateurs, conférenciers, …) fédérés par une pratique et des valeurs communes.

Pour en savoir plus sur le coaching d’organisation.

> Élaborer et déployer une vision stratégique partagée : de la raison d’être à l’ambition partagées

« L’essentiel n’est pas ce qu’est la vision mais ce qu’elle fait faire. » Peter Senge

Vous souhaitez développer le potentiel de coopération de vos collaborateurs au service d’une raison d’être et d’une ambition partagée.

Vous savez qu’une vision ne s’impose pas à une organisation, à un comité de direction ou à une équipe.

Vous voulez permettre à celles et ceux qui vont la concrétiser au quotidien de se l’approprier, idéalement de co-construire avec vous une vision stratégique inspiratrice et génératrice de performance.

Je vous accompagne dans cette intention avec comme fil rouge la Pyramide de l’Efficience.

Vous voulez en savoir plus au sujet de la Pyramide de l’Efficience ? Contactez-moi.

« Ils ont échoué car ils avaient oublié de commencer par le rêve. » William Shakespeare

> Oser le management par la confiance et la responsabilisation des équipes (équipes auto-gouvernées)

« La responsabilisation est un processus. Responsabiliser, c’est conférer un certain pouvoir d’action (droit de décider par soi-même) et allouer des ressources dont l’utilisation responsable  sera laissée libre, mais c’est aussi savoir exiger des comptes, sur les décisions prises et leurs conséquences. C’est l’indispensable complémentarité des mots empowerment (empuissancement) et accountability (redevabilité). » Bertrand Ballarin – Directeur des relations sociales et de la responsabilisation du groupe Michelin

Une étude GALLUP sur l’Engagement des Salariés (réalisée en 2011/2012 et publiée en 2014) fait ressortir que 11% (seulement) des salariés s’estiment engagés, 61% se disent désengagés et 28% activement désengagés.

Vous pensez que l’entreprise performante sait libérer les énergies de ses collaborateurs et collaboratrices. Et en même temps vous ne savez pas comment procéder.

Vous imaginez que libérer les énergies dans votre entreprise pourrait augmenter l’engagement de vos salariés. Et en même temps, vous vous questionnez :

  • Comment votre entreprise peut créer le contexte favorable pour booster l’audace et les talents de vos salariés ?
  • Comment développer en parallèle le bonheur au travail de vos salariés et la performance de l’entreprise ?
  • Comment votre entreprise peut transformer les échecs en apprentissage ?
  • Comment votre entreprise peut encourager la prise de risque et l’innovation ?
  • Comment mobiliser l’intelligence adaptative de vos salariés pour allier motivation et performance durable ?

« Il n’y a pas de performance sans bonheur. Pour être heureux, il faut avoir la liberté de s’auto organiser. Et pour laisser les productifs s’auto organiser, il faut leur faire confiance. » Jean-François Zobrist ex DG de Favi

> Apporter de la fluidité dans la prise de décision – Gouvernance partagée

Grâce à des processus comme celui de la décision par consentement, il est possible pour des Codir, des Comex, des Copil de mieux décider.

« On mesure l’intelligence d’un individu à la quantité d’incertitude qu’il est capable de supporter. » Emmanuel Kant

Témoignages clients …

« J’ai eu l’occasion et la chance d’être un client de Laurent pour une journée de coaching de notre équipe structure STS Management et Aldemia. La qualité et la rigueur avec lesquelles Laurent a préparé cette journée sont aussi remarquables que son intelligence émotionnelle, son esprit d’analyse et sa capacité d’animation motivante. Cette journée a été une vraie réussite pour toute l’équipe et un tremplin formidable pour notre orientation vers l’entreprise apprenante. Je recommande Laurent tant pour son savoir-être que pour son savoir-faire. C’est un passionné qui sait transmettre sa passion et faire grandir. » Philippe Leroy – Associé Fondateur STS Management / Directeur Associé Aldemia et Welaxio Management

« Laurent a su nous accompagner dans le cadre de 2 exercices différents (avec nos collaborateurs et nos consultants). Son professionnalisme et son approche sont très agréables, structurés et rigoureuse. Les retours de nos collaborateurs ont été très positifs. Je vous recommande Laurent pour tout type d’intervention de coaching, de questionnement et/ou de réflexion. » Sylvain Dumont – Directeur Général chez Aldemia

> Pratiquer l’apprenance à tous les étages

Les êtres vivants ne peuvent survivre sans apprendre. L’organisation apprenante est une évolution dynamique permanente. Si l’apprentissage est réservé à quelques jours hors du cadre habituel, l’apprenance est un processus en continu.

Nous n’apprenons qu’en nous risquant en dehors de ce qui nous est connu, de nos habitudes et de notre zone de confort. Augmenter notre capacité à apprendre, c’est augmenter notre curiosité et notre capacité à accueillir l’inconfort. L’inconfort est donc un bon signe puisqu’il nous signifie que nous sommes sortis de notre zone de confort et que nous sommes dans notre zone d’apprentissage.

« Au sein d’une organisation apprenante les personnes accroissent constamment leur capacité d’atteindre des résultats qu’ils désirent vraiment, où l’on cultive l’ouverture et des manières de penser nouvelles, où les aspirations collectives sont libérées et où les personnes apprennent constamment à regarder ensemble la globalité. » Peter Senge 1990

Ce sont les 5 disciplines chères à Peter Senge :

1. Pratiquer la pensée systémique. Passer d’une vision statique à une vision dynamique. Comprendre le système d’acteurs, les besoins des acteurs, les tensions entre les besoins et comment faire diminuer les tensions. « Systems thinking : a shift of mind seeing the world a new whole »

2. Être aligné. Il s’agit d’aligner notre vision personnelle, nos valeurs, nos comportements, nos pensées, nos paroles et nos actes, les dimensions du corps, du cœur et de l’esprit. « Personal mastery : getting what we really want »

3. Revisiter continuellement nos schémas mentaux (conserver ceux qui sont aidants et tenir à distance ceux qui sont limitant). Examiner et interroger notre « carte du monde », notre cadre de référence, nos croyances, nos préjugés. Car il y a dans toute organisation (entreprise, association) des modèles mentaux collectifs qui sont la somme des modèles mentaux individuels et constituent en partie sa « culture ». « Mental models : the patterns that control events »

4. Partager une même vision. Une vision est partagée lorsqu’un collectif (équipe, organisation ou système d’organisations) a une représentation claire et forte de sa raison d’être et du but qu’il désire vraiment atteindre. « Shared vision : powered by a common sharing »

5. Apprendre ensemble.  Apprendre en équipe consiste à nourrir sans cesse la culture et les processus qui permettent à une équipe d’être dans une performance durable qui a du sens et génère de l’épanouissement. « Team learning : practice makes perfect »

 

Quelle est la différence entre l’accompagnement des transformations et la conduite du changement ?

La gestion du changement c’est conduire avec la méthode et accompagner l’humain.

Grâce à sa méthodologie et à ses outils, le consultant aide à la conduite du changement. Le consultant est en posture haute (c’est un sachant).

En tant que coach, j’accompagne des personnes dans la voie de la transformation. Que le changement en question soit stratégique, organisationnel, technologique, culturel, relationnel ou tout cela à la fois, je suis le compagnon de celles et ceux qui vivent ce changement. Je suis à leurs côtés, je leur offre ma présence et mon écoute bienveillante pour notamment les aider à traverser leurs résistances et leurs deuils. En tant que coach, je pratique la posture basse (je ne suis pas un sachant).

« En réalisant le pouvoir énorme de la vérité, en nous reconnaissant l’incroyable capacité à déterminer nos propres vies, en dépassant notre propre peur de nous regarder ouvertement et honnêtement, nous pouvons atteindre des sommets sans limites de productivité et d’épanouissement dans nos organisations, nos relations et pour nous-mêmes. » Will Schutz

 

Dirigeant, vous souhaitez vous faire accompagner pour libérer les énergies au sein de votre organisation ou pour gérer une réorganisation interne, une fusion, une acquisition, une évolution de culture.

Directeur de Projet, vous souhaitez vous faire aider dans la conduite d’un changement en interne.

« Les gens ne s’opposent pas au changement. Ils s’opposent à ce qu’on les change. » Richard Teerlink ex PDG d’Harley Davidson

Les « déclics » qui ont bOOsté ma volonté d’accompagner des organisations dans la voie de la libération des énergies ?

> Le visionnage du reportage de Martin Meissonnier diffusé en janvier 2015 sur Arte « Le bonheur au travail »

> Les lectures des ouvrages de Frédéric Laloux et Isaac Getz au cours de l’été 2015 :

  • « Reinventing organizations. Vers des communautés de travail inspirées. » Frédéric LALOUX – Éditions Diateino
  • « Liberté & Cie. Quand la liberté des salariés fait le succès des entreprises. » Isaac GETZ & Brian CARNEY – Éditions Clés des champs

Vous souhaitez transformer votre organisation ? Discutons-en…

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