En quoi consiste le coaching d’organisation ?

Il n’existe pas une définition unique de ce qu’est le coaching d’organisation. Alors je choisis de partager avec vous 4 définitions qui se complètent bien de mon point de vue.

 

1 – Pour commencer une (courte) définition du coaching d’organisation selon Michel Moral et Sabine Heinrichfreise dans leur livre « Le coaching d’organisation » :

« Coacher un système (personne, équipe, organisation) consiste à l’accompagner pour qu’il conçoive lui-même ses propres réponses à l’objet qu’il doit traiter (problématiques, préoccupations, projets, challenges à relever …). La finalité du processus reste de susciter une initiative créatrice issue de l’organisation elle-même. »

2 – Pour continuer, la définition du coaching d’organisation selon Patrick Dugois, Philippe Béon et Thierry Gauthron dans leur ouvrage « La transformation permanente » :

« Le coaching d’organisation est une pratique d’accompagnement de l’organisation (comprise comme système complexe finalisé) pour qu’elle trouve en elle-même les réponses et les ressources lui permettant de faire face aux questions qu’elle se pose ou aux problèmes qu’elle rencontre. Il vise à renforcer la conscience que l’organisation a d’elle-même et à accroitre sa responsabilité afin de la rendre plus autonome.

Le coaching d’organisation répond aujourd’hui à un besoin majeur des entreprises : être accompagnées dans leur croissance, lever les freins à leur développement et identifier les ressorts de leur réussite, favoriser les réorganisations, le déploiement de nouveaux systèmes et l’impulsion de nouveaux projets. Le coaching d’organisation répond à la complexité croissante des organisations, à leur besoin d’agilité collective comme à leur besoin de sens. Bien plus que l’individu, c’est la dynamique collective de l’organisation qu’il faut renforcer et accompagner. »

3 – Pour enrichir, la définition du coaching d’organisation selon François Vergonjeanne dans son livre « Coacher groupes et organisations – La Théorie Organisationnelle d’Eric Berne » :

« Le coaching d’organisation aide l’entreprise coachée à atteindre ses objectifs professionnels. Comme tout coaching, le coaching d’organisation respecte certains fondamentaux : l’approche systémique du client, la croyance dans le potentiel des ressources de ce dernier et la bienveillance dans les interventions.

La spécificité principale du coaching d’organisation réside dans son mode d’intervention à plusieurs niveaux. Le coaching d’organisation propose au système client une ingénierie d’intervention utilisant plusieurs méthodes, plusieurs outils et travaillant sur plusieurs niveaux hiérarchiques. Holistique par excellence, systémique et complexe par nature, le coaching d’organisation fait appel à des compétences et savoir-faire multiples. Le coach en organisation doit savoir utiliser plusieurs grilles de lecture (*) et être compétent sur chacun des trois domaines d’intervention (l’individu, l’équipe et les systèmes).

Ce mode de coaching permet aux leaders et aux membres de porter un autre regard sur leurs objectifs et leurs problèmes. Il permet également de trouver des solutions innovantes pour accéder aux ressources. Selon la place des uns et des autres, leur statut, leur rôle et leur personnalité, les membres de l’organisation ne portent pas tous le même regard sur le collectif qu’ils constituent. Coacher une organisation consiste à amener ses membres à élever globalement leur niveau de lucidité pour identifier leurs ressources et mettre en œuvre les meilleures actions de changement à l’instant présent. Ce changement de regard collectif sur les croyances collectives impacte alors les aspects culturels de l’organisation.

Le but du coaching d’organisation et de rééquilibrer les trois axes fondamentaux de l’organisation : le sens, les structures et les processus relationnels. La dynamique de sens concerne la vision, le choix des domaines d’activités stratégiques, les projets et les objectifs communs. La dynamique de structure porte sur les choix organisationnels à mettre en place pour atteindre les objectifs et remplir les missions. La dynamique des processus relationnels concerne la façon dont les membres et les leaders vont s’ajuster pour structurer leurs équipes tout en tenant compte des facteurs clés de succès internes et des facteurs clés de succès provenant de l’environnement. Toutes ces opérations ont pour objectif de créer une dynamique d’intelligence collective.

Après avoir élaboré en commun un diagnostic partagé, coach, coachés et signataires imaginent ensemble une architecture d’accompagnement qui intègre des actions de nature différente : coachings individuels, coachings d’équipes, codéveloppement, médiation, formations, conférences, atelier expérimentaux, forums ouverts, constellations … »

(*) Approche Systémique et Intervention Systémique Brève, Sociologie des Organisations, Intelligence Collective, Théorie Organisationnelle de Berne, Approche Symbolique Jungienne, Approche Narrative, Démarche Appréciative (Appreciative Inquiry), L’Élément Humain …

4 – Pour terminer, la définition du coaching d’organisation selon Alain Cardon dans son article « Coaching Systémique d’Organisations : quelques principes » :

« Le coaching professionnel concerne principalement l’accompagnement d’une personne. Le coaching d’équipe concerne plutôt celui d’un ensemble formel comprenant un responsable et ses collaborateurs directs. Le coaching d’organisation s’adresse essentiellement au niveau de complexité immédiatement supérieur qui serait celui concernant l’ensemble d’une entreprise.

Le coaching d’organisation s’adresse directement à ce niveau de complexité : celui d’un grand ensemble organisé en sous-ensembles à leur tour composés d’individus. Lorsque nous définissons une organisation comme une « équipe d’équipes » ou encore comme une « méta équipe », le coaching d’organisation s’adresse à cette dimension de notre réalité collective. Par conséquent, un coaching d’organisation peut simultanément concerner de quarante à plusieurs centaines de personnes originaires de la même entreprise, de plusieurs niveaux hiérarchiques et organisés en de nombreuses équipes. Le coaching d’organisation peut avoir lieu lorsque toutes ces personnes sont réunies dans un lieu approprié pour effectuer un travail centré sur leurs objectifs collectifs, leurs ambitions en tant que système, ou leurs enjeux à moyen ou long terme en tant qu’ensemble unitaire et indivisible.

Un coaching d’organisation n’est pas l’équivalent d’une convention, d’une animation face à un très grand groupe, d’une communication ou information centrée sur un thème fédérateur, d’un voyage promotionnel ou « d’incentive » centré sur le développement ou la validation d’un esprit collectif.

Le coaching d’organisation réunit un grand groupe formel composé de sous-ensembles cohérents autour d’objectifs opérationnels et mesurables dans un contexte particulier. Il est généralement question de l’évolution de l’organisation dans le cadre d’une mutation profonde, d’une transformation qui lui est essentielle, d’une évolution ou d’un challenge qui lui sera particulièrement important, voire d’un enjeu institutionnel fondamental.

La particularité d’un travail de coaching d’organisation situe cette approche dans un contexte émergent. Cela implique que le déroulement de la démarche est à chaque fois original, réserve des surprises et des découvertes. Son résultat surprend souvent par sa spécificité propre au client collectif concerné. C’est en cela que le processus d’accompagnement propre au coaching d’organisation laisse au client toute la place de se déployer, de se découvrir, de poser ses propres questions et de trouver ses propres solutions. »

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