Coaching en entreprise :

mode d’emploi.

Vous-même ou l’un de vos collaborateurs avez besoin d’évoluer dans vos missions, de dépasser une difficulté ou de développer votre potentiel ? Le coaching, c’est fait pour ça. Mais encore faut-il poser quelques paramètres de sécurité pour que votre démarche soit efficiente, pour vous comme pour votre entreprise.

Le coaching, c’est quoi ?

La SFCoach définit ainsi le coaching professionnel :

« Le coaching professionnel est l’accompagnement de personnes ou d’équipes pour le développement de leurs potentiels et de leurs savoir-faire dans le cadre d’objectifs professionnels. »

Contrairement à ce que les médias peuvent parfois nous montrer, le coaching n’est pas du conseil. Le coach est un accompagnateur – le mot viendrait du cocher, celui qui conduit l’attelage et qui connaît les différentes routes possibles pour arriver au but – qui va vous aider à découvrir ou redécouvrir vos talents sans nier vos limites et à trouver vos propres solutions face aux situations rencontrées.

Le coaching est un accompagnement basé sur une relation mutuelle de confiance : le coaché sera amené à parler de lui, de ses valeurs, de ses expériences de vie professionnelles et personnelles. Le coach est engagé dans la relation et fait confiance à son client sur ses capacités et sa volonté d’évoluer.

C’est un travail de facilitation, par petits pas, qui vous permet de changer de vision des choses, pour prendre du recul par exemple sur une situation tendue et à trouver par vous-même les différentes options possibles pour réguler ce qui se passe.

Il ne s’agit pas non plus de thérapie : si le coach s’appuiera sans doute sur votre histoire de vie c’est pour « aller vers » des résolutions, des transformations sans creuser votre histoire. Le coaching est orienté vers l’avenir, même s’il peut s’appuyer sur les expériences passées.

Il existe des coachings évolutifs : prise de poste, développement de carrière, développement de potentiels, recherche d’emploi, réorientation… et des coachings curatifs, plus souvent demandés en entreprise et destinés à réguler une situation potentiellement ou concrètement problématique.

Le coaching peut aussi être collectif : faire coacher son équipe pour générer de la créativité sur un projet ou la vision, ou pour réguler des tensions démotivantes, ou encore pour trouver des solutions plus innovantes à des problématiques est très fréquent dans les entreprises, quelle que soit leur taille.

Quelques entreprises ont fait également le choix de recruter un coach interne, plutôt que de faire intervenir régulièrement des indépendants ou cabinets externes. Dans ce cas, pour que les conditions de confidentialité, et donc de confiance soient parfaitement respectées les coachs internes sont directement rattachés soit au D.G. soit au D.R.H. Ils sont tenus au secret professionnel et n’accompagnent pas les personnes avec lesquelles ils ont directement collaboré.

Le coach n’est pas forcément un expert de votre secteur : il est spécialisé dans les comportements, les interactions entre individus et au sein des groupes. Il ne peut pas avoir d’obligation de résultat, puisque seule la personne accompagnée peut mettre en place les nouvelles stratégies comportementales et changements préconisés. Il a toutefois une obligation de moyens en termes de disponibilité, de locaux et de matériel.

Les préalables à un coaching

Avant toute chose, il est essentiel de vérifier avec elle le besoin de la personne, entre formation, tutorat, coaching ou un accompagnement plus personnel (médecin du travail, psychologue d’entreprise, thérapeute) qui ne relève plus de l’employeur mais peut être suggéré si la personne semble en souffrance. Mais aussi, de vérifier sa motivation à vivre un coaching : le fait-elle par obligation, pour faire plaisir à son N+1 ou parce qu’elle a envie d’évoluer ou de résoudre quelque chose ?

Dans le cas d’un coaching collectif, il est souvent à l’initiative d’un des responsables de l’équipe même s’il arrive qu’un des collaborateurs le suggère. Il est là aussi important de vérifier qu’aucun n’ait d’opposition absolue même si les accords peuvent être plus mitigés au sein du groupe.

Un coaching « forcé » que ce soit en individuel ou en collectif n’apportera aucun résultat concret et peut même donner des résultats inverses aux objectifs attendus.

Trouver un intervenant professionnel

Si les sites Internet et autres réseaux sociaux vous permettront de confirmer vos impressions, un coach se trouve le plus souvent par le réseau direct et la recommandation.

Vous pourrez vérifier son degré de professionnalisme grâce à quelques questions simples à lui poser :

  • Est-il certifié ou diplômé par une école de coaching référencée ?
  • Est-il supervisé par un senior du métier pour interroger sa pratique et la faire évoluer ?
  • Est-il membre d’une fédération, d’un syndicat professionnel, d’un groupe de pairs pour confronter sa pratique avec ses collègues ?
  • Se forme-t-il encore, est-il abonné à des revues professionnelles ? Comment tient-il son expertise à jour ?
  • A-t-il fait un travail personnel, psychothérapie ou psychanalyse ? Cela est préconisé dans les écoles de coaching, mais pas obligatoire : c’est pourtant un plus, car travailler sur l’humain nécessite d’être un peu au clair avec soi-même.

Le tarif est également un élément clef de votre choix de partenaire : si les honoraires différent d’une région à l’autre et selon le niveau de responsabilité du futur coaché, ils doivent se situer dans les prix courants du marché, que vous connaîtrez en mettant les coachs en concurrence, en sollicitant les entreprises partenaires qui en ont fait travailler ou en vous rapprochant d’une fédération (ICF, SF Coach, SPMC, EMCC, etc.). Mon pedigree sur le site de l’EMCC

Il est utile de mettre au moins deux coachs en concurrence : ainsi le futur coaché – ou vous-même si le projet vous concerne ou si vous désirez un coaching d’équipe, choisira selon l’approche, la posture, la qualité relationnelle de son futur accompagnateur. Un coach est comme une paire de chaussures : il est utile d’en essayer deux ou trois paires avant de faire un bout de chemin ensemble.

Déontologie et modalités pratiques du coaching

La déontologie est le fondement même de ce métier : le coach est tenu au secret professionnel et est tenu de ne porter aucun jugement sur les personnes coachées, ni sur leur environnement professionnel ou personnel.

Son métier n’est pas de juger, mais de comprendre le fonctionnement des personnes et des organisations, de décrypter l’efficience (efficacité au moindre coût financier, humain et social) des interactions et d’avoir la distance et l’empathie nécessaire pour soutenir une évolution favorable à l’entreprise et aux personnes qui la composent.

Quant à la méthodologie, elle se décline en plusieurs étapes :

  • Une première rencontre entre l’entreprise (DG, DRH, N+1) et le coach, en présence ou non de l’intéressé(e) puis un échange avec ce ou cette dernier (e) afin de clarifier les besoins, définir les objectifs à atteindre et vérifier si la personne est réellement prête à ce travail. Ces échanges permettront de définir le nombre de séances nécessaires.
  • Un contrat tripartite entre l’entreprise commanditaire, la personne coachée et le coach sera ensuite établi, définissant les règles de ce partenariat sur le plan juridique et déontologique. Là aussi il est essentiel que les trois parties soient d’accord et actent contractuellement les contenus du projet.
  • En général, un coaching s’organise en 8 à 10 séances d’une heure trente à deux heures, qui ont lieu dans un lieu neutre : le cabinet du coach, une salle ou bureau proche de l’entreprise, au pire dans l’entreprise mais jamais dans le bureau du coaché où autre lieu où le duo risque d’être interrompu dans son travail. Évitons aussi un bureau où le coaché a vécu des situations en tension, comme celui où le coaché a vécu un recadrage ou une sanction : le cerveau risque de relier l’environnement à l’évènement et réactiver des émotions négatives qui perturberaient le travail.
  • Atteinte des objectifs et le livrable : au terme des séances, qui font l’objet d’un bilan, le coach rédigera un livrable qui sera dans un premier temps validé par le coaché avant d’être transmis à l’entreprise. Ce compte rendu reprendra les objectifs, la méthode et outils utilisés ainsi que les changements constatés durant la période. Si ce bilan écrit reste facultatif et à la demande du client, il reste un élément important du travail tant pour l’entreprise, qui vérifie ainsi l’utilité de cet investissement, que pour le coaché qui garde trace de cette importante étape dans sa carrière.

Pour conclure sur le coaching en entreprise

Le coaching est une belle aventure qui fait grandir le coaché, l’entreprise et le coach. C’est un investissement pour votre organisation et une marque de reconnaissance envers la personne à qui vous le proposez, puisque vous pariez sur sa capacité à évoluer. C’est finalement un bénéfice pour lui, pour votre entreprise comme pour le coach qui enrichira sa pratique de cette expérience.

Pour savoir si vous devez faire appel à un facilitateur ou à un coach.

Source : article publié le 06/10/2017 par Martine Payot-Surma – Éditions Tissot.

Pour aller plus loin … la minute philosophique de Lucien Lemaire

Pour éclairer la définition du coaching de la SF Coach, je partage avec vous la réflexion de Lucien Lemaire coach, formateur, superviseur de coachs chez École Européenne d’Hippocoaching :

Les mots importants sont ici « accompagnement », « personne » (je laisse de côté les équipes), « potentiels » « savoir-faire ». Ces mots, qui semblent banals, ouvrent, en y réfléchissant quelque peu à de vertigineuses questions.

Dans ce texte-ci, je m’attarderai sur leur noyau central : qui est cette personne auprès de laquelle je me tiens, que veulent dire développer son potentiel et son savoir-faire ?

C’est en élaborant ces questions petit à petit dans notre texte et en les éclairant convenablement, c’est à dire en les mettant en perspective grâce et avec certaines écoles de pensée, que l’on peut désobstruer la question et développer la conception d’un coaching qui ne soit pas du semblant.

Que veut dire « personne » ? Étymologiquement, la persona était le masque de l’acteur dans le théâtre grec, ce masque qui le fige dans un rôle…Et qui vient dissimuler sa propre personnalité.

Cependant, au XIIe siècle, « personne » devient synonyme de « être humain ». Sans questionner plus avant cet étrange renversement, ces deux significations de la Personne, dessinent deux voies antagonistes pour le coaching : un coaching utilitaire et adaptatif qui va consister à renforcer le masque avec des outils, des conditionnements, etc., et un coaching qui va s’intéresser à développer la dimension humaine du client. Nous y reviendrons, car il faudra aussi comprendre ce que c’est « qu’être humain ».

Interrogeons-nous maintenant plus avant sur ce mot polysémique de « potentiel », mot devenu “valise”, fétiche dans la novlangue managériale.

Ce mot a deux significations qui peuvent, cependant, entretenir un certain rapport. Il signifie, d’abord, “en puissance” (l’énergie potentielle de la physique) ou possible (au sens de choix possibles). Dans le premier cas, est potentiel ce qui peut instantanément se mobiliser pour fournir un travail, mais aussi, dans le second cas, ce qui est possible sous forme de choix, qui peuvent être, éventuellement, encore masqués.

Ainsi développer le potentiel renvoie à deux processus distincts : identifier et desserrer les freins qui nuisent à l’utilisation de l’énergie retenue et ouvrir le choix des possibles en développant la disponibilité, la liberté de son client.

Pour terminer, provisoirement, notre voyage philologique, intéressons-nous un instant, au « savoir-faire » ? Le Larousse nous dit «compétence acquise par l’expérience dans les problèmes pratiques, dans l’exercice d’un métier ».

Mais cette définition un peu étroite n’est pas originaire, la langue grecque utilisait d’autres mots qui sont intéressants à évoquer.

Τέχνη : «L’art, l’habileté, la compétence impliqués dans la production délibérée de quelque chose , contrairement aux choses qui dérivent purement et simplement de la nature φύσις ou du hasard Τύχη. »

ποίησις : «La création ou la production qui visent à une fin, ce que ne font pas les autres actions. L’excellence en ποίησις: est complétée par la compétence dans la Τέχνη .»

Ainsi la Τέχνη est de l’ordre de l’art et ποίησις de la production. Cette conception double, et même imbriquée, du “savoir-faire” introduit un supplément d’âme dans la fabrique des choses du monde, une manière d’être qui mobilise à la fois la beauté d’un geste, le surgissement d’une forme et l’efficacité d’un résultat.

Dans cette conception double, le savoir-faire ne peut jamais être standardisation, mais au contraire harmonisation…Il n’est pas seulement reproduction (au sens taylorien), mais plutôt re-création. Il suffit de penser au travail des compagnons.

De quel ordre est le travail du coach (et du manager) ? Est-il de l’ordre de la pure standardisation, comme dans la bureaucratie (encore qu’il y ait toujours du yin dans le yang) ou de l’ordre d’une forme d’intuition agissante toujours situationnelle (pléonasme) ?

La réponse est dans la question. Toute compréhension immédiate de la situation implique une réponse adéquate sans préjugés.

Dit autrement, un savoir-faire managérial (ou du coach) ne peut pas être procédural, réponse univoque, mais toujours adéquate au contexte, variation infinie à partir de quelques accords de base…

Or la tendance lourde de notre monde est de se retrancher derrière les procédures, les évaluations pour éviter d’avoir à se poser la question de sa propre responsabilité. La conformité se substitue à la créativité.

(…)

Malgré les bonnes paroles, la demande des entreprises reste implicitement d’adapter la personne à ses exigences plutôt que de l’ouvrir à une liberté qui la mette face à ses choix. Et pourtant, dans ce dernier cas, le pari, souvent gagnant, est que la motivation et l’engagement professionnel trouvent alors à s’appuyer sur une adhésion lucide à la vision et aux valeurs de celle-ci.

Toute l’ambiguïté du coaching est là : notre mission est-elle d’adapter nos clients aux exigences de l’entreprise (au risque de les rabattre sur un conformisme mortifère) ou de les ouvrir à une lucidité plus aiguë (qui permette, la plupart du temps, une adhésion et un engagement plus intense dans la vie professionnelle) ?

#OVPCoachingEntreprise

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